LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

individuel et collectif

et la suppression de poste

 

Quand une entreprise veut procéder à un licenciement économique (par suite de difficultés économiques ou tout simplement pour une suppression de poste), non seulement il ne peut, bien sûr, être organisé dans le cadre d’un service, même si c’était pour une suppression de poste(s) ou d’un service ou d’une agence ou d’un entrepôt…, mais il ne peut non plus l’être dans le cadre d’un seul établissement.

Une entreprise possédant plusieurs établissements en France, les mêmes critères de choix doivent viser tous les établissements de l’entreprise (donc prévoir un reclassement, dans tout poste, dans un autre établissement), chacun des établissements ne pouvant avoir ses propres critères de choix.

Ne pas opposer critères de choix, ceux-ci sont liés à la personne selon ces derniers, à suppression de poste(s) qui n’est pas liée à la personne. Ils sont complémentaires puisque dans ce cas il n’y a pas faute du salarié ; l’employeur doit mettre tout en œuvre pour éviter un licenciement sec ou injuste vis-à-vis du salarié ; c’est la procédure de reclassement (ou de « déclassement » le cas échéant). Si le salarié refuse le poste qui pourrait lui être proposé, quel qu’il soit, le licenciement se poursuit.

Dans tous les cas d’un licenciement économique, les critères de choix doivent être expressément fixés. Il en résulte une liste de salariés licenciables et donc une possibilité de reclassement pour la personne non licenciable selon les critères de choix mais qui fait cependant l’objet d’une suppression de poste ; le non licenciable pourrait prendre ainsi la place d’un licenciable. Tout cela se détermine lors de la procédure de reclassement.

Pour être considérée comme sérieuse, la phase de reclassement doit se dérouler sur environ deux mois avant l’entretien de licenciement. Ne pas omettre de formaliser toutes les actions entreprises dans ce sens et de faire signer les documents concernés par le comité d’entreprise, à défaut par un délégué du personnel, à défaut par le salarié visé par le licenciement, voire par plusieurs salariés dans le cadre d'un procès-verbal d'une réunion avec le personnel à ce sujet.

Le cas échéant, permettre au salarié non licenciable de suivre une formation afin de lui offrir la possibilité d’occuper le poste qui l’intéresse (un ingénieur pourrait se voir proposer un poste de manœuvre et ... inversement).

Précision : une suppression de poste est toujours un licenciement économique (même si l'entreprise n'éprouve pas de difficultés économiques) ; elle est toujours soumise à toutes les dispositions du Code du travail en matière de licenciement économique (critères de choix, procédure de reclassement ...) !

En résumé :

1.    Déterminer les critères de choix dans un document unique pour tous les établissements de votre entreprise (voir l’article L. 321-1-1 de l'ancien Code du travail ci-dessous),

2.    Dresser une liste unique des salariés licenciables dans tous les établissements en mentionnant leurs postes et leurs classifications,

3.    Proposer leurs postes aux salariés dont le poste est supprimé et ne figurant pas dans la liste ci-dessus,

4.    Si l’un des salariés ci-dessus accepte l’un de ces postes, alors licencier le salarié figurant sur la liste (2) ; sinon, licencier le salarié dont le poste est supprimé (3) et qui n’accepte aucun de ces postes.

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CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

LIVRE TROISIÈME PLACEMENT ET EMPLOI

TITRE DEUXIÈME EMPLOI

CHAPITRE PREMIER LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

 

Art. L. 321-1-1   (L. no 86-1320 du 30 déc. 1986) «Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 321-2,» (L. no 86-797 du 3 juill. 1986, art. 2) «en cas de licenciement collectif pour motif économique, à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.» (L. no 89-549 du 2 août 1989) «Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.» — Cet alinéa a été rétabli dans sa rédaction antérieure à la L. no 2002-73 du 17 janv. 2002 par la L. no 2005-32 du 18 janv. 2005, art. 71.

   (L. no 87-588 du 30 juill. 1987, art. 61) «La convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, la décision de l'employeur ne peuvent comporter de dispositions établissant une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.»

   (L. no 89-549 du 2 août 1989) «En cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur doit prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à la dernière phrase du premier alinéa ci-dessus.» — V.  art. R. 362-1-1 (pén.).

Fait le 12 septembre 2007

Francis Guillot